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职场“背调”:谎言处处!
作者:liyongsen2 来源: 日期:2011/12/17 9:12:05 人气:
 

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世风日下,谎言处处,包括职场。

不过,在商言商,职场谎言倒是成就了一家揭穿谎言的本土公司——太和鼎信,“揭穿谎言”在人力资源行业叫作“背景调查”,简称“背调”。

这个世界多奇妙!

今天的背调资深顾问魏兴,是中国最早一批跳街舞的青年。2008年前,他是一家酒吧的舞蹈指导,自己还开了四个街舞班。或许实在有点腻烦,魏兴决定要从事一份穿西服打领带的工作,正巧“背调”这一人力资源领域的新兴职位,走进了他的视野。“因为新兴,所以机会多,更容易创出一番天地。”现在看来,魏兴当初的判断非常正确,如今他每个月的业绩高达12万。不过两年前,一个月要是有一位员工能签下一张价值1000元标准版被调单子,整个销售部都要集体庆祝一番。现在太和鼎信一个月甚至能做到150万元人民币。

“2007年时,100个HR中恐怕只有1个听过背调,而现在几乎都听过”,“这两年来,跨国公司总部都在纷纷要求中国区对全员进行标准背调,部分国企、甚至民企也在把一些重要岗位外包给第三方作深度被调。”

必须的背调

在太和鼎信已经进行的调查案例中,简历核查与事实不符的情况占到85%以上。比较常见的有,如“身份证号码与本人姓名不符”、“学历证书仅是结业而未毕业”、“简历中工作时间不符”、“简历中就职职位不符”、“前任雇主离职原因不符”。

比如职位造假,候选人在简历中说自己前3年是在中低级职位,后面7年全部是在高级职位。而实际情况是,在他十年的职业生涯中,前六年都是在普通岗位工作,后四年才升到高级职位。比如离职原因造假,一位候选人说自己离开原单位的原因是“功高盖主”,其实经过背景调查,才知道他的离职原因是“改革失败了”。还有的是公司性质造假,比如一个候选人说自己在原先的单位是副总,经过景调,他确实是副总,但他们公司一共才五个人,一个是老总,其他全是副总。

“甚至猎头也帮着应聘者撒谎,在太和鼎信经手的不少简历上写着某大名鼎鼎的猎头公司,而简历中查出有不少不实之处。”

“为什么出现这么多恶劣行径?”

在招聘网站前程无忧上曾有这样一个面向广大求职者的调查———该不该使用假简历来争取面试机会。今年的调查结果是:70%的求职者并不反对通过在简历中做一些包装来获得面试,而去年这一比例更高,达到75%。事情还远远不止这么简单。在“巧妙包装”之外,还有大量对简历的“恶意造假”。事实上,由于目前中国各个行业的高级管理人才一直处于短缺状态,企业愿意给 付这类人才高薪酬,这刺激了很多候选人有足够的理由“铤而走险”。

这也是为什么在国内深度调查兴起的原因。

假身份可能隐藏的是不光彩的过去;假学历是诚信最重要的试金石,没有企业愿意雇用这样的员工;伪造和空缺的工作时间,夸大的就职职位,有可能隐去的是失败的工作履历。

这也不是什么大不了的事,只要采取有效措施,一切都不在人力资源部的话下。在高度契约化的西方,一般而言,如果某员工未作背调,绝不可以给其发Offer,就像笔试、面试这些基本工具一般,背调也必不可少。

在鼎信,“背调”分两款产品:标准版和深度版,所谓标准版,以核实信息为主,包括身份、学历、履历和犯罪记录四方面,一般一个标准版售价900元,根据委托量的多少,最低可折扣至500元,跨国公司一般为所有新招聘人员皆购买此版。而深度调查版,则是鼎信根据国内企业的特殊需求所独创,主要针对特殊岗位和经理、总监等级别职位,深度调查除了信息核实外,还包括能力素质鉴定。根据职位不同,深度版的售价不同,经理3000元,总监4000元,副总C级6000元,而非常高级别或知名人士则高达8000元。

当然,也并不是每家企业都需要请第三方公司来作背调。一般而言,在跨国公司,应总部要求会进行全员背调,以从事高科技外包的本土企业应品牌商要求,也要做全员被调,而且必须外包给第三方。尤其是在一次性大规模招募员工时,外包背调非常必要。

“如果HR自己做,因为刚建立的新渠道,有些电话没人接,或不配合,或不方便,所耗费时间比较多,而且不够客观准确;从时间成本上说,一个HR每天工资到得200元左右,顺利时,一个HR恐怕仅能做完1、2位背调。”

最近一次的统计数据显示,鼎信客户有380家,以国内企业为主,但从委托金额来看80%是跨国公司。内资企业,一年也就几个,最多上百个,而外资企业,如诺华2000-3000人/年,卡特彼勒7000人/年。

在鼎信,一个完善、有效的员工背景调查包含以下步骤:签署背景调查授权书 → 背景调查信息收集 → 实施背景调查(初步信息核实)→ 实施背景调查(信息复核)→ 背景调查报告提交。“员工背景调查涉及个人隐私,因此务必事先征得被调查者同意,并获得被支持,由被调查者提供相关的联系人信息,会使调查事半功倍。如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩,‘东郭先生’就在逐步开始现形了。”

鼎信内设背调报告制作中心,分三个团队:一是资质类:核实身份证、专业资格证、学历和犯罪记录;二是境内工作访谈团队,访问工作经历真伪;三是涉外团队,核实中国以外员工资质类信息。

360°步步为营

对不少民营企业来说,部分关键职位和重要岗位的360°深度背调如果没必要外包,太和鼎信高级顾问魏兴向各位HR支招:

想要调查一个人的工作表现?好吧,那就打电话给他的上级、同级或者下级吧?“喂,你好,某某某在你公司工作期间表现好不好?”对于这样笼统的没有任何方向的问题,即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评价一下被调查者,那恐怕也只能是挑愿意说的说。没有意义!

所以,对调查问题的设计是非常重要的!一定要把问题拆分,尽量细化,刨根问底,让对方“言之有物”。同时,尽量不要用开放性的问题,而是采用封闭式的问题。譬如说,想调查工作积极性,千万不能就简单问“某某工作积极性如何”,不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时,候选人会不会选择加班?加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的?还是他寻求个人发展导致的?”也就是尽量把主观信息客观化。

再比如想了解候选人的业绩好坏,那就千万不要直接问他的业绩好不好,而是要问,“跟他的前任相比在哪些方面有了突破,从数字上体现出来怎样的飞跃,他在一个项目当中究竟负责哪个部分,他带的团队究竟有多少人。”

这样,一方面能够尽量避免证明人含糊其词,另一方面,如果证明人想要帮候选人造假,但对于如此细化的问题,总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧!多比较几个答案是否一致就能够判断了!

很少人会在简历里描述,我在上一家企业占到的权重,我为企业带来的利润究竟有多少,我对团队的领导能力,我的团队对我的认可程度等等信息。那么,应该从什么渠道获得这些信息?要找对的人了解对的信息!那么哪些是对的人?虽然说竞争对手亦敌亦友,但能够提供一些客观信息,但对候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题!“如果你问的是工作能力方面的,就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。” “而共事过的同事当中,那些已经离职的是最好的选择!一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触,另一方面,他们又已经离开了原来的企业,可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。

曾经对背景调查毫无感觉的方正集团,最近买了太和鼎信的内训,由总部牵头集团花钱给集团总部,全国数十个分公司和分支机构培训“如何做背景调查”。

 

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